En principe, un salarié qui allègue un préjudice à raison du manquement de l’employeur à ses obligations doit prouver l’existence de ce préjudice afin d’obtenir des dommages et intérêts.
Cependant, la liste des exceptions à ce principe s’accroit :
1.- On savait déjà, depuis 2022, que le dépassement des durées maximales de travail ouvrait droit à dommages et intérêts sans que le salarié ait à démontrer un préjudice, la Cour de cassation estimant que ce manquement « cause nécessairement un préjudice » en cas de :
- dépassement de la durée hebdomadaire maximale de travail (cass. soc. 26 janvier 2022 ; cass. soc. 14 décembre 2022).
- dépassement de la durée quotidienne maximale de travail (cass. soc. 11 mai 2023)
- dépassement de la durée hebdomadaire maximale du travail de nuit (cass. soc. 27 septembre 2023)
2.- Au cours de l’année 2024, la Cour de Cassation a, par deux décisions, complété sa jurisprudence statuant sur le non-respect d’autres dispositions relatives à la durée du travail.
Il découle désormais nécessairement un préjudice des manquements suivants :
- non-respect du repos quotidien (cass. soc. 7 février 2024)
- non-respect du temps de pause quotidien (cass. soc. 4 septembre 2024)
La réglementation relative à la durée maximale de travail et au repos minimum participent à l’objectif de garantie de la sécurité et la santé des travailleurs énoncée tant par les textes nationaux que par les textes européens.
3.- A noter que par trois décisions du 4 septembre 2024, la Cour de cassation a reconnu l’existence d’un préjudice nécessaire (et donc des dommages et intérêts automatiques) dans 3 affaires :
Outre celle relative au non-respect du temps de pause quotidien (affaire n° 23-15944) elle a également jugé que causait nécessairement un préjudice :
- le manquement à l’obligation de suspendre toute prestation de travail pendant le congé de maternité (n° 22-16129)
- le même manquement pendant un arrêt maladie (n° 23-15944).
Si l'employeur sollicite l'exécution de tâches durant ces arrêts maternité ou maladie, cela cause nécessairement un préjudice indemnisable au salarié.
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